Atender às necessidades de aposentadoria dos canadenses está longe de ser uma tarefa fácil.

A lista de opções é longa: há os planos ofertados por empresas, os Registered Retirement Savings Plans (RRSP), o Canada Pension Plan, o seguro contra idade avançada, as Tax Free Savings Accounts (TFSAs) e os planos de pensão não registrados. Após somar os recursos nas diferentes contas e avaliar a expectativa de vida média da população, muitos acabam decidindo trabalhar além da idade de aposentadoria.

Quando novas alternativas são introduzidas, o que não tem sido raro nos últimos anos, os canadenses são obrigados a lidar com um novo leque de decisões. O recém-aprovado Ontario Retirement Pension Plan (ORPP), por exemplo, foi criado para atender aos 3 milhões de trabalhadores da província que ainda não possuem um plano de pensão corporativo. Empregados e empregadores serão obrigados a contribuir para o plano que visa fortalecer alguns dos principais aspectos do Canadian Pension Plan.

A Sun Life Financial, empresa de grande porte que atua na esfera previdenciária canadense, não tem muitos elogios a fazer ao Ontario Pension Plan, que na melhor das hipóteses deve começar a funcionar em 2017. Tom Reid, vice-presidente de Serviços Financeiros de Aposentadoria em Grupo da empresa, tem dúvidas sobre a necessidade do plano. “O plano não reconhece o bom comportamento que já vem sendo observado tanto em Ontário quanto em outras partes do país.”

Reid acredita que os RRSPs e os planos CD já “cumprem bem a função de ajudar os canadenses a poupar para a aposentadoria”. Outra preocupação é o processo que o governo irá utilizar para determinar se uma determinada empresa possui o chamado “plano comparável” que a isentará de participar do ORPP.

Dados da empresa indicam que seus clientes investem aproximadamente 10% da renda anual em planos CD e RRSP, com as contribuições sendo divididas entre empregados e empregadores. Os planos da Sun Life cobrem 1,2 milhões de canadenses, cerca de 60% dos empregados elegíveis. Ao invés de optar pela participação voluntária, Reid defende a inscrição automática dos trabalhadores, que ficariam livres para sair do plano quando quisessem, alegando que o mecanismo aumentaria dramaticamente os índices de participação, melhorando, ainda, os níveis de poupança.

A inscrição automática é bastante comum nos EUA e Reino Unido, tendo ajudado a estimular a participação em planos de Contribuição Definida, explica o especialista. “Acho que poderíamos fazer mais para atrair as pessoas para os planos corporativos canadenses, basta termos algum suporte regulatório. Em outras palavras, uma abordagem mais focada seria mais efetiva do que a decisão do governo de aplicar uma única regra para todos.