Na última década, os empregadores se esforçaram para inscrever seus funcionários em planos de aposentadoria – uma iniciativa que valeu a pena. Os índices de participação nunca estiveram tão altos, com 8 em cada 10 empregados inscritos em planos de Contribuição Definida como os 401(k) - quando disponíveis - segundo estimativas da Aon Hewitt.

Contudo, convencer os funcionários a investir o máximo possível nos planos tem sido tarefa árdua. “Até 2013, a maioria dos empregadores oferecia algum tipo de contrapartida aos aportes do empregado para estimulá-los a poupar mais”, aponta análise feita pela Aon Hewitt abrangendo 150 planos com 3,5 milhões de funcionários elegíveis. Entretanto, ainda que os empregadores ofereçam essa contrapartida, nem sempre os empregados usufruem dela.

Um novo relatório divulgado pela consultora independente Financial Engines revelou que 1 em cada 4 funcionários perde a chance de receber a contrapartida integral da patrocinadora por não poupar o suficiente – deixando de receber, em média, US$ 1.336 mensais (individualmente) ou US$ 24 bilhões no total.

 “A contrapartida da patrocinadora é uma das características mais vantajosas dos planos baseados no vínculo empregatício”, afirma Greg Stein, diretor de Tecnologia Financeira da Financial Engines. A empresa examinou os registros de poupança de 4,4 milhões de participantes em 553 companhias. “É um retorno imediato do plano de aposentadoria que demonstra o quanto é importante investir em comunicação, deixando claro o volume de recursos que está em jogo.”

De acordo com pesquisadores especializados, o não recebimento de aportes da patrocinadora não é um fenômeno novo. O interessante é que um dos maiores mecanismos de estímulo à participação em planos de pensão pode ter contribuído para agravar o problema.

Até o final de 2013, aproximadamente 65% das companhias informavam possuir programas de inscrição automática com opção de desligamento. A estratégia foi bastante disseminada após a publicação do Pension Protection Act em 2006, que ofereceu mecanismos de proteção aos empregadores que optassem por sua adoção. (Antes dessa lei, cerca de 20% dos empregadores possuíam inscrição automática).

Porém, a taxa de contribuição padrão para a maioria desses planos permanece em 3%, valor inicialmente adotado por muitas empresas que implantaram o mecanismo – bem abaixo dos 10% a 15% da renda anual que os especialistas recomendam que sejam reservados para a aposentadoria.

 “Era o que o código sugeria como exemplo e de repente todas as empresas estavam utilizando esse percentual”, afirma Rob Austin, diretor de Pesquisa de Aposentadoria da Aon Hewitt. Os últimos relatórios da consultoria revelam que 6 a cada 10 companhias possuíam uma taxa de contribuição padrão de 3% ou menos em 2013.

Entretanto, a maioria dos empregadores costuma oferecer contrapartidas de 50% a 100% para taxas de contribuição de 6% do salário do funcionário. “O problema é que muitas vezes os indivíduos adotam taxas contributivas padronizadas que lhes impedem de aproveitar os aportes da patrocinadora”, explica Robyn Credico, consultor sênior da Towers Watson. “E nós sabemos que a maioria das pessoas não toma atitude alguma para alterar as opções-padrão do plano, ou seja, eles são levadas, automaticamente, a perder dinheiro.” Nos últimos anos, alguns empregadores têm tomado medidas para combater a inércia dos participantes.

Segundo a Aon Hewitt, 57% dos planos com inscrição automática também possuem mecanismos de escalonamento automático a fim de elevarem, a cada ano, os percentuais contributivos dos funcionários. Em 2011, eram 45%.

Os planos geralmente aumentam as contribuições em 1% a cada ano até atingirem um determinado limite. De acordo com a Austin, o teto contributivo tem aumentado nos últimos anos na tentativa de elevar as taxas de poupança dos funcionários. Cerca de um terço das empresas que oferecem escalonamento automático estipulam tetos de até 10% sobre a renda, com algumas estabelecendo limites superiores.

 “Em tese, se você limitar o escalonamento automático a 6%, você acaba transmitindo a mensagem de que esse percentual é suficiente para acumular uma poupança adequada de aposentadoria, o que não é o caso para a maioria dos participantes”, argumenta Austin, acrescentando que alguns programas de escalonamento automático permitem que os funcionários atinjam o limite contributivo máximo anual nos planos 401(k), que hoje é de US$ 18.000.

Algumas empresas também optaram por aumentar os níveis de contribuição - padrão de seus programas de inscrição automática, os quais podem chegar a 10% ou até mesmo a 15%.   “Mesmo assim, isso é mais a exceção do que a regra”, salienta Austin. Há uma razão simples para tal. “O custo é uma grande barreira para as empresas”, conclui.

As empresas utilizam seus programas de aporte aos planos de pensão para atrair talentos num mercado competitivo, mas elas estão plenamente cientes de que a maioria dos participantes permanece nas opções-padrão. Se as suas contribuições aumentarem automaticamente a cada ano, a quantia a  ser paga pelos empregadores também crescerá.

Esforços para estimular os funcionários a poupar mais através de orientações e atendimento personalizado são ainda mais comuns de acordo com Austin. Alguns empregadores oferecem reuniões individuais e em pequenos grupos para destacar os benefícios da participação individual em planos de pensão. Outros vão ainda mais longe ao mandar mensagens de texto aos participantes em potencial com link para a página de inscrição no plano.

 “Ao invés de mandar os mesmos cartões postais para todos”, diz Austin, “essas empresas optaram por personalizar o atendimento aos não participantes e às pessoas que não estejam atingindo a cota contributiva ideal para que saibam que estão desperdiçando dinheiro.”

E isso pode ser importante. Os pesquisadores da Financial Engines apuraram que os empregados deixam de receber desde algumas centenas de dólares a mais de US$20 mil anuais em aportes da patrocinadora. Se considerarmos os retornos dos investimentos desses ativos, as perdas são ainda maiores. “É muito dinheiro”, comenta Stein. “O suficiente para surtir uma grande diferença na qualidade de vida das pessoas na aposentadoria.”