Tradicionalmente o trabalho é exercido no local do estabelecimento do empregador, mas não é de hoje que as empresas em geral buscam reduzir ao máximo os seus custos.

Uma alternativa encontrada no mundo todo foi a criação da possibilidade de os funcionários deixarem de prestar os seus serviços aos seus empregadores numa sede desta. A criação do trabalho à distância, onde geralmente o empregado labora de casa (o que também é conhecido como trabalho em domicílio, ou “home office”) visa que o empregador não tenha custos com locação de salas para seus subordinados trabalharem, bem como a redução de custos com vale-transporte e vale-refeição.

O trabalho em domicílio deve ser exercido pelo empregado, e não por um terceiro, sob pena de poder se caracterizar a subcontratação desta pessoa que trabalha em conjunto ao empregado à distância (e a consequente responsabilidade do empregador em também arcar com os encargos do vínculo empregatício do subcontratado).

No entanto, também existe a possibilidade de o empregado trabalhar à distância de outra forma além do “home office”, por meio do chamado “teletrabalho”.

Diante da chamada “nova revolução industrial”, a qual se dá razão de toda a nova tecnologia que é inventada, vemos um ganho de novas modalidades de teletrabalho de forma remota, por meios de comunicação em que o empregado também trabalha à distância (muito comum justamente nos meios de trabalho com tecnologia avançada).

Muitas lacunas se encontravam por preencher em nossa legislação trabalhista (em especial à luz do teletrabalho vir crescendo no Brasil), sendo que com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) se buscou regulamentar o teletrabalho, inclusive com a criação de um capítulo próprio na CLT para se tratar do tema.

Através dos artigos 75-A e seguintes da CLT, restou estipulado que o teletrabalho deverá constar do respectivo contrato celebrado entre o empregado e o empregador (sendo que assim não se admite o teletrabalho de forma tácita, ou seja, sem a previsão por escrito entre as partes), bem como que é possível a mudança do regime convencional para o do teletrabalho.

Também é importante frisar que o artigo 75-D da CLT determina que todas as despesas tecnológicas necessárias para o desempenho do trabalho serão custeadas pelo empregador. Caso o empregado tenha que ser reembolsado de algo, no entanto, isso não configura a incorporação ao salário deste.

Além disso, o artigo 75-E dispõe que é obrigação o empregador instruir o empregado quanto à prevenção de acidente do trabalho (em especial com pausas no cumprimento dos serviços, visando evitar as chamadas doenças ocupacionais – popularmente conhecidas pelas siglas LER (lesão por esforço repetitivo) e DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho).

Também é importante frisar que, em que pese a lei 12.551 de 2.011 ter alterado o artigo 6º da CLT no referido ano, para equiparar os direitos dos trabalhadores à distância aos empregados em geral – sejam aqueles em domicílio ou os teletrabalhadores, estes últimos não possuem mais direito a horas extras, intervalos intrajornada, adicional noturno e/ou por cargo de chefia, bem como adicional por trabalho externo (também chamado de “função externa”), por força da Reforma Trabalhista, que acrescentou o inciso “III” ao artigo 62 da CLT. Isso se deu com a justificativa de que o teletrabalhador não possui fiscalização na jornada de trabalho.

Contudo, parte da nossa doutrina especializada entende que as mesmas tecnologias que permitem o teletrabalho podem se revelar mecanismos de controle e vigilância da empresa sobre as atividades do trabalhador (por muitas vezes inclusive em tempo real), o que afasta a ideia de falta de controle e fiscalização do empregador sobre a atividade do empregado e a sua respectiva jornada, fazendo com que o teletrabalhador não possa ser excluído de receber as verbas trabalhistas em questão.

Dr. Gustavo Hoffman - especialista em direito do trabalho da Aith, Badari e Luchin Advogados.