Objetivo: Apresentar aos líderes 5 metodologias inovadoras de desempenho e aprendizagem que alavancam os resultados da equipe. De acordo com as necessidades de aprendizado imediato das competências e melhoria de performance da equipe, utilizar uma combinação das metodologias para acelerar e dar consistência às modificações comportamentais e aumento de performance.

Design Thinking, Aprendizado Híbrido, Project Based Learning, Aprendizagem Singular e o 70/20/10.

Para conseguir atuar em alta performance, Líderes e Equipes estão sendo desafiados a atingirem objetivos estratégicos e dinâmicos, preparando e engajando os Talentos para lidar de forma eficaz e sustentável com as mudanças do trabalho. É preciso aprender, adaptar-se e promover uma nova estratégia, modelos de trabalho e/ou processos que serão mais eficazes e valorosos para a Organização e para os clientes.

O aprendizado formal é importante, mas os estudos em educação corporativa demonstram que 70% do verdadeiro aprendizado acontece no próprio ambiente de trabalho e na relação produtiva entre as habilidades de mentoria dos líderes e a capacidadade dos talentos da equipe em transformar aprendizado em desempenho.

Para dar celeridade e qualidade no aprimoramento dos Talentos, é crucial que os líderes conheçam e apliquem as melhores metodologias de aprendizagem ativa que proporcione um desenvolvimento acelerado e consistente e aumente diretamente os nívels de desempenho de cada talento.

1. Design Thinking

O que é: Numa tradução simples, seria “o jeito de pensar do design”. Podemos considerer uma forma mais ampla e eficaz de pensar sobre como resolver problemas e construir oportunidades.

Onde é essencial: na investigação do verdadeiro desempenho de cada talento, nas principais barreiras que embarreram a performance da equipe e na identificação profunda da razão do talento não conseguir fazer o que precisa ser feito.

2. Aprendizagem Singular, Personalizada

O que é: A aprendizagem personalizada é a adaptação da andragogia, das trilhas de desenvolvimento e dos ambientes de aprendizagem para atender às necessidades e aspirações singulares dos profissionais, muitas vezes através do uso extensivo de tecnologia no processo de desenvolvimento e crescimento do talento.

Onde é essencial: No esclarecimento sobre quem precisa aprender, o que especificamente precisa aprender e como ajudá-lo a suplantar as lacunas de desempenho, projetando uma trilha ajustada de conhecimento para alcançar as metas acordadas.

3. Modelo 70/20/10

O que é: O 70/20/10 é um modelo de aprendizagem e desenvolvimento que tem base em pesquisas e observações realizadas a partir da década de 1960, por Morgan McCall e outros colaboradores, no Center for Creative Leadership (CCL). Michael M. Lombardo e Robert W. Eichinger publicaram dados de um estudo do CCL em um livro de 1996, chamado “The Career Development Architect Planner”. Charles Jennings utilizou e aprofundou o modelo entre 2002 a 2008, quando responável pela área de aprendizagem de 55 mil trabalhadores na empresa Thomson Reuters. O modelo 70/20/10 revela que a melhor aprendizagem dos funcinários acontece: 70% de aprendizado com experiências próprias; 20% de aprendizado com os outros; 10% de aprendizado através de cursos.

Onde é essencial: Na escolha das abordagens mais rápidas e consistentes para aprender as competências essenciais e prioritárias.

4. Aprendizado Híbrido:

O que é: Também conhecido como “blended learning”, o modelo alterna momentos em que o funcionário estuda sozinho em ambientes virtuais e presenciais, combinado com o aprendizado em grupo, quando interage presencialmente com seus colegas e também com seu mentor ou gestor. É outro modelo de centrado no aprendizado personalizado.

Onde é essencial: na projeção de uma trilha de aprendizagem estratégica com a combinação ideal de desenvolvimento presencial e online, oferecendo a oportunidade do talento aprender quando, onde e da melhor forma que puder aprender.

5. Project Based Learning:

O que é: Modelo na qual utiliza projetos autênticos, singulares e realistas, baseados em uma questão, tarefa ou lacuna de aprendizagem altamente engajadora e envolvente, para que o funcionário aprenda e incorpore competências essencias que que estão diretamente ligadas aos seus objetivos estratégicos e de desempenho.

Onde é essencial: no desenho de uma trilha de desenvolvimento mais longa e complexa, onde o gestor não pode estar junto do talento todo o dia, mas acompanhando quinzenalmente ou mensalmente o projeto de sucessão, por exemplo.

Todo líder e gestor pode se beneficiar com as metodologias inovadoras de aprendizagem para o aumento de desempenho da sua equipe. Combinadas de forma estratégico, aumenta a competência do gestor para analisar e criar estratégias mais assertivas sobre os problemas, necessidades e desejos de seus clientes e funcionários.

Esse é o papel do gestor moderno, ser um designer thinker.

Saber pensar melhor, construir novas e diferentes alternativas, experimentar novas possibilidades, amplificar o horizonte do tempo e vislumbrar como melhorar o amanhã. Interagir mais, observar com mais precisão e apresentando novas realidades às ideas que surgiram dos desejos autênticos de produzir algo melhor para seus funcionários, empresa e clientes.  “A evolução natural do “fazer design” a “pensar design” reflete o crescente conhecimento por parte dos líderes de negócio de que o design se tornou importante demais para ser deixado exclusivamente aos designers”. Tim Brown

 Eduardo Carmello - Diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos, consultor organizacional e conferencista entre os 5 mais reconhecidos do país, segundo o Top of Mind de RH. Autor dos livros Gestão da Singularidade: alta performance para equipes e líderes diferenciados, Resiliência: a transformação como ferramenta para construir empresas de valor e Supere: a arte de lidar com as adversidades (todos pela Editora Gente).