• 7 em 10 utilizam incentivos financeiros para a retenção de talentos em transações de M&A (Mergers & Acquisitions / Fusões & Aquisições), muitas vezes bem além dos executivos e da alta direção
• Os EUA (76%) tem o segundo maior nível de prevalência após o Japão
• Compradores da indústria de tecnologia financiam planos de retenção para CEOs e reportes diretos em 49% acima da mediana do mercado
• Pesquisa revela estrutura de retenção

A utilização de programas de retenção para maximizar o enorme investimento em pessoas feito por companhias globais em transações é quase uma prática onipresente, de acordo com Flight Risk in M&A: The Art and Science of RetainingTalent – (Risco de Perda em M&A: A Arte e a Ciência de Reter Talentos) –Relatório da Pesquisa de 2017 da Mercer. Mais de 7 em 10 empresas (71%) em todo o mundo dizem utilizar incentivos financeiros para retenção de talentos como parte de sua estratégia e processo de negociação. A pesquisa revelou, contudo, que as dinâmicas regionais, culturais e por indústria variam muito, e entender essas variações é crucial para o valor do negócio no longo prazo (veja Figura 1).

Figura 1: Prevalência de bonus de retenção em transações

Fonte: Flight Risk in M&A: The Art and Science of Retaining Talent – Relatório da Pesquisa Mercer de 2017

“Ao ter uma visão ampla de fusões e aquisições em todo o mundo, vemos compradores enrubescerem com múltiplos recordes em pagamentos para concluir transações,” comentou Jeff Cox, Líder da área de Global Transactions Services da Mercer. “O denominador comum nessa atividade é ter as pessoas certas a bordo para conduzir um desempenho operacional superior. Nossa pesquisa inclui um guia de retenção para estruturar incentivos financeiros para programas de retenção de talentos que são sensíveis ao tempo, acessíveis e competitivamente alinhados”.

Os resultados da pesquisa Flight Risk in M&A são baseados em respostas de 243 executivos corporativos e profissionais de private equity envolvidos em transações globais e 82 entrevistas detalhadas. A maioria das empresas (69%) representadas no estudo têm 5.000 ou mais empregados e 77% têm receita global anual excedendo US$ 1 bilhão. A pesquisa foi desencadeada pelo recente relatório da Mercer PeopleRisks in M&A Transactions que constatou que a “retenção de empregados” era o principal risco percebido para negociadores globais (veja Figura 2).

Figura 2: Retenção de empregados é a principal preocupação

Fonte: Relatório da Pesquisa People Risks in M&A Transactions de 2016 da Mercer

Não apenas para o C-Level

Uma tendência significativa que a pesquisa da Mercer revelou é que os programas de retenção de talentos estão expandindo abaixo do C-level. Na verdade, quando perguntados sobre a elegibilidade de bônus de retenção para além da alta direção e C-level, 70% listaram “outros empregados críticos para a integração” e 35% listaram “outros empregados independentemente de serem críticos para a integração” (veja Figura 3). Esse último número aumentou 150% do nível encontrado no relatório da pesquisa da Mercer publicado em 2012.

Figura 3: Elegibilidade para bonus de retenção globalmente

Fonte: Relatório da Pesuisa Flight Risk in M&A: The Art and Science of Retaining Talent de 2017 da Mercer

“Compradores e vendedores estão ficando mais sofisticados e flexíveis sobre a quem oferecer retenção e sobre quão fundo ir à organização adquirida,” comentou Gregg Passin, Sócio Sênior e Líder da Área de Remuneração Executiva da América do Norte da Mercer. “Também é importante diferenciar entre pagamentos em dinheiro de curto prazo e prêmios em ações de longo prazo. Programas de retenção bem desenhados e implementados são vistos mais comumente como um tipo de ‘seguro’ para ajudar a garantir que o valor máximo de uma determinada transação seja obtido."

O “onde” importa

O olhar da Mercer sobre as práticas globais de retenção de talentos revelou que a localização e a indústria de uma determinada transação podem influenciar as práticas e premissas de retenção de talentos. Esses comportamentos precisam ser compreendidos e levados em consideração para evitar a saída de talentos e, também, para assegurar o nível certo de despesas. Em termos de indústria, compradores e vendedores precisam estar cientes de certas indústrias que pagam incentivos financeiros que variam muito em relação ao mercado geral. Por exemplo, no setor de tecnologia, os compradores financiam planos de retenção para CEOs e reportes diretos em 49% acima da mediana do mercado. Do ponto de vista geográfico e comercial/cultural:

• Estados Unidos - Os compradores estrangeiros muitas vezes sentem que devem "gastar mais" na retenção de talentos para competir contra os compradores domésticos - especialmente se o rival doméstico estiver listado publicamente e puder oferecer programas de ações e/ou opções como parte do programa. Essa necessidade de gastar mais também é impulsionada pelo fato de que, normalmente, os bônus e pagamentos de retenção são os mais generosos do mundo, não importando onde o comprador estiver localizado, e o segundo do mundo em prevalência (76%) atrás apenas do Japão.
• Canadá – Os compradores geralmente sentem que o programa de retenção de talentos dos EUA deve cobrir toda a América do Norte – isso é um erro. Os pagamentos canadenses tendem a ser muito mais modestos e, portanto, um programa canadense distinto que se baseie em benchmarks locais e avaliações de talentos deve ser desenvolvido. A prevalência também é menor do que nos EUA (63% versus 76%), mas ainda comum.
• Reino Unido e Europa – Os compradores europeus estão ligeiramente menos inclinados do que os americanos a oferecer incentivos financeiros (67%). Entre os compradores europeus, 41% estão oferecendo bônus de retenção a empregados além da alta direção que são críticos para o sucesso de longo prazo da empresa – aqueles com relacionamento com importantes clientes e fornecedores ou com conhecimento sobre os sistemas essenciais de TI.
• Ásia – Em toda a Ásia, os compradores claramente vêem a necessidade de utilizar incentivos financeiros, particularmente para negócios “de saída” de seus mercados domésticos (94%). Um bom exemplo é o Japão, onde 89% dos compradores relatam oferecer programas de retenção, o nível mais alto de prevalência de mercado único relatado.

Ainda que mais da metade (58%) das transações na América Latina contem com programas de retenção, a região responde pelo menor índice de prevalência no mundo. Ferramentas como bônus de transação a pessoas que contribuam para o fechamento da transação e planos de carreira com alto potencial são mais comuns na região por conta de fatores culturais e características do mercado de trabalho. Segundo Alberto de Oliveira, líder da prática de M&A da Mercer Brasil, “o profundo entendimento das capacidades de gestão dos profissionais envolvidos e das necessidades da nova companhia é o que permite um desenho de retenção adequado à realidade local”

A estrutura de retenção de talentos da Mercer para negociadores

Com base em seu envolvimento em mais de 1.200 transações por ano, a Mercer aproveitou essa experiência e informações desta pesquisa para desenvolver um uma estrutura de retenção (veja Figura 4). Essa estrutura ajuda as empresas a navegar pelos quatro principais componentes de construção do programa certo de retenção.

Figura 4: Estrutura de retenção de talentos da Mercer

Fonte: Relatório da Pesquisa Flight Risk in M&A: The Art and Science of Retaining Talent de 2017 da Mercer